No es el mismo mercado: edad, género y la transición ejecutiva de las mujeres

Una ejecutiva de cincuenta y dos años y un ejecutivo de cincuenta y dos años, con el mismo cargo, los mismos resultados y un currículum equivalente, no están buscando trabajo en el mismo mercado. Suena a afirmación de activista. Es, en realidad, una de las conclusiones mejor documentadas de la economía laboral experimental de la última década.

En Structa trabajamos las transiciones ejecutivas con evidencia, no con impresiones. Y este es un tema donde la evidencia es a la vez sólida y silenciada. Vale la pena mirarla con cuidado, porque de cómo se entiende depende cómo se responde.

Cómo se mide algo tan difícil de probar

Acusar a un mercado de discriminar es fácil. Demostrarlo, con rigor, es difícil, porque nunca observamos al mismo candidato siendo joven y mayor a la vez. El método que más se acerca a resolver ese problema se llama estudio de correspondencia. Se construyen currículums ficticios, idénticos en todo salvo una variable, la edad, o el sexo, y se envían a vacantes reales. Después se compara quién recibe respuesta. Es lo más cercano a un experimento controlado que puede hacerse en un mercado laboral real, porque todo lo demás se mantiene constante por diseño.

Con ese método, dos equipos independientes, en dos continentes, encontraron lo mismo.

En Suecia, en un estudio publicado en 2019, Magnus Carlsson y Stefan Eriksson enviaron más de seis mil currículums con edades asignadas al azar entre los treinta y cinco y los setenta años. La tasa de respuesta empieza a caer ya a comienzos de los cuarenta y se desploma cerca de la edad de jubilación, del orden de cinco puntos porcentuales menos por cada década adicional. El efecto se mantiene incluso después de controlar de varias formas que los candidatos mayores acumulan más experiencia.

En Estados Unidos, David Neumark, Ian Burn y Patrick Button diseñaron el experimento más grande de su tipo, más de cuarenta mil solicitudes, publicado en el Journal of Political Economy en 2019. Y aquí aparece el hallazgo que cambia la conversación.

La asimetría de género es el hallazgo más robusto

Cuando la discriminación por edad se mide separando por sexo, el resultado no es un efecto parejo que golpea un poco más a las mujeres. Es una diferencia de otro orden.

En el experimento de Neumark, Burn y Button, las candidatas mayores a puestos administrativos recibieron una tasa de respuesta muy inferior a la de las jóvenes. Y el patrón para las mujeres fue nítido y escalonado: a más edad, menos respuesta, sin excepción. Para los hombres, el efecto resultó menos consistente, y en varios de sus análisis dejó de ser estadísticamente significativo. El estudio sueco encontró exactamente lo mismo por otra vía: la caída por edad es más pronunciada para las mujeres.

Dicho sin rodeos, y conviene repetirlo porque incomoda: el edadismo en la contratación está mucho mejor documentado contra las mujeres que contra los hombres. No es una lectura ideológica de los datos. Es lo que los datos muestran, y lo muestran dos equipos que no trabajaron juntos.

Lo que la evidencia no prueba, y por qué decirlo importa

Un argumento serio nombra sus propios límites. Estos experimentos se hicieron en ocupaciones de baja y media cualificación: asistencia administrativa, ventas, atención al cliente. Ninguno midió búsquedas de alta dirección conducidas por una firma de executive search.

Eso tiene dos consecuencias, y las dos importan. La primera: la existencia y la dirección del sesgo están establecidas experimentalmente, no son una impresión ni una queja. Cuando alguien diga que el edadismo es una excusa, hay con qué responder. La segunda: la magnitud exacta no es trasladable a un mandato ejecutivo, donde la lógica de contratación es distinta y la experiencia acumulada tiene, en ciertos roles, un valor que no tiene en un puesto de entrada. Nombrar el límite de un dato no lo debilita. Es la condición para poder usarlo en una sala donde el interlocutor sabe distinguir un dato de una consigna.

Por dónde inicia el sesgo

Saber que el sesgo existe sirve de poco. Saber por dónde inicia sirve de mucho.

Los investigadores del estudio sueco fueron más allá y buscaron el mecanismo. Encontraron que el sesgo no opera como un juicio sobre la competencia acumulada de una persona. Opera a través de tres estereotipos, tres predicciones sobre su comportamiento futuro: que aprende con más dificultad, que es menos flexible y que tiene menos ambición. No son evaluaciones del pasado. Son suposiciones sobre el mañana. Y esa distinción es la puerta de salida, porque una suposición sobre el futuro se desactiva con evidencia reciente y verificable, no con una declaración de actitud.

Un trabajo posterior del equipo de Neumark llevó esto un paso más lejos. Aplicando lingüística computacional al texto de los anuncios de empleo, comprobó que ciertas formulaciones, las que evocan energía joven, entornos dinámicos, encaje con equipos jóvenes, predicen la discriminación efectiva. El lenguaje de una vacante es información legible sobre la disposición real de quien contrata. Para el mundo ejecutivo, donde los mandatos rara vez se publican, esa señal aparece de forma más indirecta: en cómo la firma de búsqueda describe el rol, en la comunicación pública de la empresa, y en cómo se formulan las preguntas en la entrevista.

Lo que añade la mirada de género, y lo que no resuelve

Los experimentos miden magnitud. No explican la experiencia. Para eso existe otra literatura, mayoritariamente cualitativa, que conviene citar con su alcance real: sirve para entender el mecanismo, no para cuantificarlo.

El concepto de edadismo de género se formuló como una doble penalización. Carol Itzin y Chris Phillipson lo plantearon así: las mujeres son penalizadas por edad y por género de un modo que los hombres no experimentan, y la combinación no es una suma, es una interacción. Jackie Granleese y Gemma Sayer añadieron una tercera capa a partir de entrevistas en profundidad, el peso desproporcionado de la apariencia física en la evaluación de las mujeres. Y Marjut Jyrkinen trabajó específicamente sobre mujeres directivas, el segmento más cercano al de una transición ejecutiva.

Lo que esta literatura aporta, que los números no dan, son tres cosas. Que muchas mujeres no logran separar si la discriminación que perciben fue por edad o por género, y esa ambigüedad dificulta nombrarla, y por tanto responderla. Que el deterioro percibido del estatus con la edad es más rápido para ellas. Y que la respuesta más frecuente documentada es el intento de aparentar juventud, que es, como veremos, justo la estrategia que peor funciona.

La conversación mexicana apenas empieza, y ya tiene voces

La evidencia experimental dura es casi toda europea y estadounidense. Para América Latina la base es más delgada, y no vale la pena fingir lo contrario. En México, la Encuesta Nacional sobre Discriminación, instrumento oficial del INEGI, el CONAPRED y la CNDH, mide percepción y experiencia de discriminación, y la edad aparece de forma consistente entre los motivos declarados. Es percepción, no comportamiento del empleador, y cubre a la población general, no a candidatos ejecutivos. Se cita por lo que es.

Pero la conversación empieza a nombrarse desde otros ángulos que tocan lo mismo. La organización Sin Reglas, primera comunidad digital en Latinoamérica dedicada de forma integral a la menopausia, realizó el primer estudio sobre menopausia en México. Entre sus hallazgos, uno saca el tema del consultorio y lo pone en la oficina: una de cada dos mujeres considera que la menopausia tiene un impacto en su vida laboral. Es un dato de percepción, y como tal se cita, pero nombra en voz alta una realidad que millones de ejecutivas atraviesan en silencio, justo en la mitad de su carrera, y que casi nunca entra en una conversación sobre talento.

Y hay voces que llevan años empujando el marco contrario al que supone el mercado. Claudia Calvin, internacionalista, fundadora de Mujeres Construyendo y creadora del movimiento Silverpreneur, sostiene una tesis simple y disruptiva: que la madurez de una mujer no es un ocaso profesional, sino un capital, y que reinventarse pasados los cincuenta es una posibilidad real, no una consigna de consuelo.

Estas dos capas no son evidencia experimental, y no se presentan como tal. Son la conversación mexicana viva sobre un fenómeno que los experimentos internacionales ya establecieron. Juntas dan el cuadro completo: los estudios dicen que la penalización existe y que es mayor para las mujeres; la experiencia local dice de qué está hecha y cómo se está empezando a nombrar.

Qué funciona, y qué solo alivia

De todo lo anterior se sigue una convicción de método. A una desventaja documentada no se le responde con "tú puedes". Se le responde con estrategia. Y la estrategia empieza por separar lo que funciona de lo que solo tranquiliza.

Las salidas cosméticas no funcionan. Ocultar la edad en el currículum, recortar los primeros años de trayectoria, retocar la fotografía. Un reclutador profesional estima la edad en dos clics, y descubrir el intento de ocultarla cuesta más que la edad misma, porque introduce una duda sobre el juicio. La investigación de edadismo de género documenta esta estrategia, aparentar juventud, como la respuesta más común de las mujeres, y como la que peor rinde, porque acepta el marco de quien descarta.

Las que funcionan son sustantivas.

Posicionarse donde la experiencia es el activo central y no un pasivo a explicar: mandatos de transformación, reflotamientos, gobernanza, empresas familiares en profesionalización. Ahí, haber visto tres ciclos completos es exactamente lo que se compra.

Atacar el estereotipo específico, no el prejuicio general. No se desactiva "aprendo rápido" declarándolo, sino con pruebas recientes y verificables: qué se aprendió en los últimos veinticuatro meses, qué se construyó desde cero, en qué se cambió de opinión con datos.

Cultivar capital relacional donde el reclutador no es la única puerta, porque la mayoría de los mandatos no se publican, y el canal publicado es justo el que la evidencia identifica como vehículo del lenguaje sesgado.

Y entrar por referido de pares de generaciones más jóvenes, que desactiva por anticipado la conversación sobre adaptabilidad, porque alguien de la generación que supuestamente aporta esa cualidad ya está afirmando que la candidata la tiene.

La conclusión, con todas sus letras

A una mujer que lee su tasa de respuesta como una señal sobre su valor profesional, hay que decirle una cosa sin ambigüedad: es una señal sobre el mercado, no sobre ti. Y a un programa de acompañamiento, o a una organización, que trata igual a un hombre y a una mujer de la misma edad, hay que decirle que está cometiendo un error de diseño.

Nombrar esto no es victimismo. Es la condición para responderlo con cabeza. El rigor no es el opuesto del cuidado. Es su forma más honesta.